Un
directoraș are probleme. Retenția scade, implicarea și angajamentul
oamenilor nu mai sunt ce-au fost acum 2-3 ani. Atitudinea lasă de dorit
în zone identificate – comunicare, colaborare, asumarea
responsabilității. CEO-ul nostru de multinațională are putere, voință și bani. Deci cheamă consultanții să-l scoată din budă.
Primul consultant pune câteva întrebări
despre ce-și dorește șeful să se întâmple, nu clarifică ce înseamnă
succesul unei eventuale campanii de cursuri, cum arată și în ce fel va
fi măsurat. Se gândește ce programe de training are în tolbă. Apoi adaugă ce știu amicii lui să facă și lansează o ofertă pe tot bugetul anunțat. Ea include leadership, comunicare,
prezentări, niște vânzări, un pic de negociere și desigur manipulare
și tehnici de influențare să fie masa bogată. Niște denumiri generice
care pot însemna aproape orice…
Al doilea consultant întreabă care sunt
cauzele deviațiilor observate. Comandantul se încruntă, de unde să știe
el care sunt cauzele. Doar d-aia plătim consultanții să găsească soluții
nu să ne pună întrebări. În plus de ce ne-am pierde vremea cu fleacuri
de tip analiza cauzelor reale. Este clar că oamenii sunt defecți și când
se întâmplă asta e și mai clar ce ai de făcut, îi trimiți la training.
Deci care e oferta voastră de programe?
De ce ar fi normal ca CEO-ul din poveste
să investească, măcar 5% din bugetul pe care îl va aloca degeaba unor
programe de învățare alese la ghici, pentru o analiză temeinică a
cauzelor lipsei de performanță? Pentru că de cele mai multe ori nu omul
este cel defect ci boala este a sistemului sau a organizației…
Iată câteva exemple pe cât de simple pe atât de frecvente:
Suportul necesar performanței lipsește. Mai
exact omul nu știe când e treaba lui și când nu este. Sau nu-i este
clar ce acțiuni pot fi executate în paralel. Habar nu are să stabilească
priorități și deci ghicește de unde să înceapă. Are de-a face cu procese și proceduri care nu au sens, se contrazic de-a dreptul sau îi concentrează eforturile spre direcții neproductive.
Standardele de performanță nu
există sau nu sunt clare adică omul nu știe cât de bine performează și
în lipsa unui feedbackului imediat și la obiect crede că livrează foarte
bine. Există frecvent cazul în care performerul consideră țintele
stabilite arbitrar de management ca fiind absurde și le tratează
(ignoră) ca atare indiferent de consecințe.
Performerul este incapabil să atingă standardele
de performanță stabilite pentru că nu este apt fizic, mintal sau
emoțional. Sau pur și simplu nu știe în ce fel este importantă prestația
lui pentru organizație și nici în ce fel va fi el personal afectat dacă
reușește sau nu să-și atingă obiectivele. În foarte multe companii managementul
răsplătește rezultatele excepționale prin adăugarea de sarcini
suplimentare în cârca performerului, și fac asta până îl cocoșează
complet.
Lipsa feedbackului de calitate
dat la timp și într-un limbaj adecvat sau altfel spus informația pe care
omul o primește despre rezultatul acțiunilor sale nu se bazează pe
fapte, nu este exactă sau relevantă, nu vine în timp util iar limbajul
folosit nu este suficient de specific pentru a fi înțeles corect.
Managerii de 2 lei tona folosesc pe post de feedback judecăți de
valoare, comparații complet lipsite de sens între poziții ierarhice care
nu au nicio legătură (un manager general compara performanța șefului de
IT cu cea a șoferului), ridică tonul până la cer și au pretenția să le
ghicești așteptările în stele.
Un sistem disfuncțional de recompensare a rezultatelor care nu încurajează performanța relevantă sau măsoară cai verzi pe pereți. Premierile și bonusurile
care nu contează pentru performer ajută și ele la menținerea unui
status quo de submediocritate. Nu în ultimul rând e importantă
rapiditatea cu care ești premiat sau pedepsit ea având un aport esențial
la crearea de obiceiuri sau atitudini productive sau nu.
Pentru a deschide un pic mintea micului
nostru directoraș confuz, analiza lipsei de performanță este absolut
necesară înainte de a identifica cele mai bune soluții de redresare pentru organizație.
Această analiză nu este totuna cu identificarea nevoilor de training
cum ar putea crede un C-level mai slab de înger, care s-a ocupat
preponderent de teorie, apoi a fost bolnav și astfel a lipsit de la
proba practică. Nu o poate face orice trainer, nu costă 50 de bani dar
te ajută să-ți folosești bugetul pentru învățare și dezvoltare acolo
unde este nevoie de el, să adresezi problemele de sistem cu inițiative
care chiar ar putea să le rezolve, ba chiar să pari un CEO acceptabil.
Calin Cavaleru
